Recht op onbereikbaarheid instellen?
Hulpmiddel tot betere balans tussen werk en privé
Werknemers moeten het recht krijgen om buiten werktijd onbereikbaar te zijn. Dat is de stelling waar al enkele jaren over wordt gesproken. Zelfs het Europees Parlement onderzoekt nu of dit een fundamenteel recht kan worden in de arbeidswetgeving. Moet je als werkgever die wetgeving afwachten? Of heeft het nu al voordelen?
Onbereikbaar buiten werktijd
Het recht op onbereikbaarheid is het zeker zijn van ongestoorde privétijd. Werknemers hoeven zich niet met werk bezig te houden buiten werktijd. Dus: geen e-mails, telefoontjes, whatsappjes of andere berichten meer van collega's. Het Europees Parlement wil het 'right to disconnect' vastleggen als een fundamenteel recht en werknemers beschermen tegen de gevolgen als ze op dat recht staan.
Het idee is niet nieuw: in 2017 werd ook in Nederland geopperd dit recht in te voeren. Lodewijk Asscher zei toen: "Van hard werken wordt niemand ziek, maar van te hard werken wordt iedereen ziek." In 2020 werd daadwerkelijk een wetsvoorstel ingediend bij de Tweede Kamer door Gijs van Dijk (PvdA). Daarin is de verplichting voor werkgevers opgenomen een te hoge arbeidsbelasting en daaruit voortvloeiende werkstress te voorkomen.
Is recht op onbereikbaarheid nodig?
Onderzoek wijst uit dat werkstress een reëel probleem is. TNO stelde tijdens de Week van de Werkstress vast dat 1,3 miljoen Nederlanders last hadden van burn-outklachten. Burn-out van personeel is daarmee een van de grootste beroepsziekten in Nederland. Naast het gemis van autonomie, hoge taakeisen en ongewenst gedrag van klanten is de continue stroom aan informatie een van de oorzaken van werkstress.
We zijn 24 uur per dag bereikbaar. Bereikbaar zijn is echter niet hetzelfde als bereikbaar móéten zijn. De toegenomen digitalisering van werk heeft geresulteerd in een 'altijd aan'-cultuur. Maar als je regelmatig gestoord wordt of zelf de keuze maakt te werken in vrije tijd kan dat gevolgen hebben als stress, slapeloosheid, relatieproblemen en burn-out.
"Bereikbaar zijn is niet hetzelfde als bereikbaar móéten zijn."
Zeker in coronatijd heeft het thuiswerken een vlucht genomen. Door omstandigheden loopt het privéleven door de werkuren heen, dus veel mensen hebben de verwachting dat werk automatisch ook door de privétijd heen moet lopen. Daarbij is de arbeidsmarkt krapper geworden en kan iemand daardoor de druk voelen altijd bereikbaar te moeten zijn, zodat zijn baan niet op de tocht komt te staan. Uitval voorkomen door werkstress in coronatijd moet dus absoluut prioriteit hebben. Het recht op onbereikbaarheid kan daarbij - mits goed ingezet - een goed middel zijn.
Hoe staat het met wetgeving?
In de huidige Arbeidstijdenwet (AWT) zijn er grenzen opgenomen aan het maximaal aantal uren dat een werknemer mag werken. Ook is daarin vastgelegd wanneer hij of zij recht heeft op pauze of rusttijd. Er is dus al sprake van begrensde arbeidstijd.
In het nieuwe wetsvoorstel is er 'onbereikbare tijd' aan toegevoegd. De aanpassing is vooral bedoeld om afspraken tussen werkgever en werknemer te faciliteren en vast te leggen, zodat beiden weten waar ze aan toe zijn. De Inspectie SZW wordt ingeschakeld om controles hierop uit te voeren.
In Frankrijk is het recht op onbereikbaarheid in 2017 al opgenomen in de wet. Het gaat vooralsnog om bedrijven met meer dan 50 werknemers die afspraken met werknemers moeten maken. Straffen komen pas als een werknemer bij de rechter kan aantonen dat hij een burn-out heeft gekregen doordat de baas zijn privétijd niet heeft gerespecteerd.
Er is in Nederland momenteel dus geen wetgeving die je verplicht de onbereikbaarheid vast te leggen. Maar moet je als ondernemer met personeel in dienst een dergelijke wetgeving afwachten?
Aanmoedigen tot een juiste balans tussen werk en privé
Stel jezelf de vraag: wat zal op de langere termijn helpen? Dat medewerkers 24 uur per dag klaarstaan om te reageren, met als risico dat ze op termijn uitvallen? Of dat je als goed werkgever het idee uitdraagt dat medewerkers de juiste balans moeten houden? Dat ze naast goed voor hun baan zorgen dit ook doen voor hun gezin en zichzelf?
Diverse bedrijven in Europa hebben het recht op offline-zijn al ingevoerd zonder wetgeving. Lidl België en Volkswagen in Duitsland zorgen er bijvoorbeeld voor dat e-mails die buiten werktijd binnenkomen pas op de volgende werkdag worden afgeleverd. Zo krijgen werknemers kans om volledig te herstellen van een werkdag en de balans tussen werk en privé te verbeteren.
Ook in Nederland lopen enkele bedrijven voorop. In de cao voor werknemers in de gehandicaptenzorg is hun recht op onbereikbaarheid zelfs vastgelegd. Een vrije dag betekent dan ook echt vrij: als je niet bent ingeroosterd, mag je niet worden gestoord door de werkgever.
Onderzoek wijst uit dat fitte en uitgeruste werknemers beter werk afleveren, creatiever zijn en vindingrijker zijn. Daarnaast zijn de kosten bij langdurige uitval enorm hoog.
Het recht op onbereikbaar zijn is niet de oplossing voor alle problemen. Maar met de juiste aanpak en mix van middelen zorg je ervoor dat je medewerkers mentaal fit blijven.
