Soorten arbeidscontracten voor flexibel personeel

Als ondernemer wil je flexibel zijn, ook als het gaat om personeel. Gelukkig hoef je niet altijd een vast contract aan te bieden. Flexibele opties zijn er in overvloed.

1. Het contract voor bepaalde tijd

Dit is een tijdelijk contract. Vaak beslaat het een periode van een half jaar tot een jaar, maar andere afspraken zijn ook mogelijk.

Het tijdelijke contract eindigt na het einde van de overeengekomen periode vanzelf. Het kan in principe alleen in de proeftijd tussentijds worden opgezegd. Daarna moet de werknemer het hele contract uitdienen, tenzij er specifieke afspraken over tussentijds opzeggen zijn gemaakt.

Let op: vanaf 2015 mag je in tijdelijke contracten van maximaal zes maanden geen proeftijd opnemen; dat geldt ook voor aansluitende contracten. Wat al langer geldt, is dat je maar drie keer achter elkaar een tijdelijk contract mag aanbieden. Wil je de werknemer daarna in dienst houden, dan moet je hem een vast contract geven.

2. Het oproepcontract

Een oproepcontract is een arbeidsovereenkomst waarbij wordt afgesproken dat de werknemer op afroep beschikbaar is. Dat geeft je de kans om mensen alleen in te schakelen als er veel werk is.

Oproepcontracten zijn er in drie vormen.

• Het oproepcontract met voorovereenkomst

Als je de werknemer oproept, mag hij zelf weten of hij inderdaad komt werken. Doet hij dat, dan treedt de vooraf opgestelde arbeidsovereenkomst in werking.

• Het nulurencontract

Het nulurencontract kan voor bepaalde tijd, maar ook voor onbepaalde tijd zijn. Er staan geen afspraken in over het aantal uren dat de werknemer werkt. Voordeel is dat je alleen betaalt voor de uren waarop de werknemer arbeid verricht. Nadeel is dat je sowieso alle werknemersverzekeringen moet betalen.

• Het min-maxcontract

Het min-maxcontract is een contract voor bepaalde of onbepaalde tijd met een minimum aantal uren per week, maand of jaar. Die garantie-uren moet je altijd uitbetalen, of je de werknemer nu hebt opgeroepen of niet. Er geldt ook een maximum aantal uren.

Let op: voor tijdelijke oproepcontracten gelden dezelfde regels als voor ‘gewone’ tijdelijke arbeidscontracten. Dat betekent onder andere dat na drie tijdelijke arbeidscontracten die telkens direct of binnen zes maanden na elkaar zijn afgesloten, is het vierde arbeidscontract automatisch een vast dienstverband is.

Roep je een oproepkracht niet of weinig op? Soms moet je dan toch loon betalen. De regels vind je op Loket.nl

3. Freelancers

Oftewel zzp’ers, zelfstandigen zonder personeel. In feite gaat het om ondernemers met een eenmanszaak. Ze werken voor eigen rekening en risico. De zzp’er stuurt je na afloop van de klus een factuur.

Om aan te tonen dat de freelancer zelfstandig werkt (en geen gezagsverhouding met jou heeft) kun je hem het best om een Verklaring arbeidsrelatie (VAR) vragen. Bewaar dat document samen met een kopie van zijn identiteitsbewijs in je administratie.

Let op: per 1 mei 2016 is de VAR in de wet dba veranderd. Lees hier alles over de nieuwe wet. 

4. Uitzendkrachten

Uitzendkrachten zijn mensen die je ‘inleent’ van een uitzendbureau. Het komt erop neer dat het uitzendbureau jou personeel ter beschikking stelt. Het uitzendbureau is verantwoordelijk voor de werving, selectie en administratie. Omdat het uitzendbureau de officële werkgever is, ben jij niet verantwoordelijk voor zaken als uitbetaling van vakantiegeld of doorbetaling bij ziekte. Maar de uitzendkracht werkt wel onder jouw leiding en toezicht. Je betaalt het uitzendbureau het loon van de uitzendkracht plus een vergoeding voor de bemiddeling. Hoeveel duurder het is om een werknemer in te huren via een uitzendbureau, verschilt per branche.

5. Detachering

Detachering is ‘inlenen’ van personeel en kun je doen bij een detacheringsbureau. Over het algemeen gebeurt dit vooral als er iemand nodig is voor een langere periode – bijvoorbeeld vervanging bij zwangerschapsverlof – en bij specialistische functies.

Anders dan een uitzendbureau heeft een detacheringsbureau zijn ‘uitleners’ in dienst. Het detacheringsbureau is dus werkgever. Het moet afwachten of het al zijn personeel het jaar rond kan inzetten; dat risico wordt aan jou doorberekend.  Daarom is detacheren duurder dan uitzenden.

6. Payrolling

Bij payrolling heb je zelf in de hand wie er voor je komt werken, maar besteed je alle juridische zaken uit. Je bent zelf verantwoordelijk voor de werving, selectie en begeleiding van de werknemers. Vervolgens treedt de werknemer in dienst bij een payrollbedrijf. Als werkgever is dat bedrijf dus verantwoordelijk voor zaken als uitbetaling van vakantiegeld en doorbetaling bij ziekte.

Meestal spreek je met de payrollorganisatie af dat de werknemer niet aan andere bedrijven mag worden uitgeleend.