Re-integratieverplichtingen werkgever: zo maak je een plan van aanpak

Is een medewerker langer dan zes weken ziek? Dan krijg je te maken met re-integratieverplichtingen. Hoe kun je een zieke werknemer helpen en wat moet je als werkgever doen of regelen? In dit artikel lees je meer over de re-integratieverplichtingen van de werkgever en de verschillende stappen die je moet doorlopen, met als belangrijkste: het plan van aanpak opstellen en uitvoeren.

Re-integratie: welke verplichtingen heb je als werkgever?

Het re-integratieproces richt zich op het begeleiden van zieke werknemers terug naar de arbeidsmarkt. Dit proces is vastgelegd in de Wet Verbetering Poortwachter. Hierin staan regels en verplichtingen voor zowel de werkgever als de werknemer. Onder re-integratieverplichtingen van de werkgever vallen:

• Ziekmeldingen bijhouden

• Samenwerken met de bedrijfsarts

• Casemanager kiezen

• Loon doorbetalen

• Re-integratieplan opstellen

• Eerstejaarsevaluatie 

• Passende arbeid bieden

• Faciliteren van training en scholing

• Evalueren plan van aanpak 

• Opstellen re-integratieverslag

• Inzetten van externe hulp indien nodig

• Ziekmelden bij het UWV

Re-integratie: welke verplichtingen heeft de werknemer?

Ook je werknemer heeft bepaalde verplichtingen tijdens de re-integratie. Onder de re-integratieverplichtingen van de werknemer vallen:

• Ziekmelden

• Meewerken aan re-integratie

• Informatie verstrekken

• Bezoek aan de bedrijfsarts 

• Meewerken aan het opstellen re-integratieplan

• Actief deelnemen aan de eerstejaarsevaluatie

• Actief op zoek naar passend werk

• Aanvaarden van passend werk

• Deelname aan scholing en training

• Actief betrokken bij evaluaties

Het re-integratieplan

Als iemand langdurig ziek is, dan moet je samen met de zieke medewerker een re-integratieplan opstellen. Tijdens het re-integratieproces pas je dit plan aan of stel je het bij. Onderdelen van een re-integratieplan zijn:

• Probleemanalyse

• Plan van Aanpak

• Termijnen en evaluatiemomenten

• Afspraken over communicatie

• Afspraken over werkhervatting

• Inzet van deskundigen en voorzieningen

• Scholingsmogelijkheden

• Duur van het plan

Probleemanalyse: de eerste stap in het re-integratieplan

Binnen een week moet je de werknemer ziek melden bij de arbodienst of de bedrijfsarts. Is een werknemer zes weken ziek? Dan moet de bedrijfsarts of een arbodienst een probleemanalyse maken. In deze analyse staat waarom iemand niet meer kan werken, wat de mogelijkheden tot herstel zijn en wanneer de werknemer weer denkt te kunnen werken. De probleemanalyse vormt de basis voor het plan van aanpak dat je in de achtste ziekteweek moet opstellen. 

Plan van aanpak voor re-integratie

In het plan van aanpak omschrijf je welke stappen ervoor zorgen dat je medewerker weer kan werken. Ook als dit betekent dat je medewerker een andere functie krijgt, minder uren terugkomt of bij een ander bedrijf gaat werken. Wat is er nodig, wie is verantwoordelijk, wat is het doel en binnen welk tijdsbestek vindt een actie plaats? Het plan van aanpak is een momentopname. Minimaal één keer per zes weken komen jullie bij elkaar om de voortgang te bespreken. Ook moet je als werkgever regelmatig contact houden met de bedrijfsarts over het verloop van de arbeidsongeschiktheid.

Stappenplan re-integratie

Wanneer moet je in actie komen als werkgever? Bekijk een stappenplan met tijdlijn, zodat je aan je re-integratieverplichtingen kunt voldoen: 

• Opstellen Plan van Aanpak (uiterlijk week 8) Op basis van de probleemanalyse van de bedrijfsarts of arbodienst stel je samen met de werknemer een plan van aanpak op. 

• Voortgang bijhouden (week 6 tot 42) Je houdt regelmatig contact met de zieke werknemer. Minimaal één keer in de zes weken bespreek je samen de voortgang van de re-integratie. Waar nodig stel je het plan van aanpak bij. Maken jullie nieuwe afspraken? Dan moet je deze vastleggen tijdens de (Eerstejaars)evaluatie. 

• (Eerstejaars)evaluatie (vanaf 42 weken, uiterlijk in week 52) Na ongeveer een jaar ziekte evalueer je samen met de werknemer de re-integratie tot dat moment. Maken jullie nieuwe afspraken? Dan leg je deze ook hierin vast, net als wat jullie allebei vinden van deze nieuwe afspraken. Ook kijk je in deze evaluatie vooruit. Hoe gaat de re-integratie verder? Denk aan een andere functie binnen het bedrijf of werk buiten het bedrijf.

• Verzuimmelding UWV (week 42) In de 42ste ziekteweek doe je een verzuimmelding bij het UWV. Ook kun je vanaf week 42 een arbeidsdeskundig onderzoek laten doen. 

• Voortgang bijhouden (iedere 6 weken) Ook in het tweede jaar van ziekte moet je elke zes weken het plan van aanpak evalueren en waar nodig bijstellen. 

• Arbeidsongeschiktheidsuitkering aanvragen (na 88 weken) Is iemand 88 weken ziek? Dan moet de werknemer uiterlijk in de 93ste ziekteweek een arbeidsongeschiktheidsuitkering aanvragen. Bij deze aanvraag hoort het re-integratieverslag. Vanaf week 88 kun je de WIA-aanvraag en het re-integratieverslag voorbereiden. Deze aanvraag dien je uiterlijk in week 93 in bij het UWV. 

Re-integratieverslag

Het re-integratieverslag bestaat uit drie delen:

• Een deel van de werkgever. Hierin staat welke activiteiten zijn ondernomen om te re-integreren.

• Een deel van de bedrijfsarts. Dit gaat over de medische aspecten van de re-integratie.

• Een deel van de werknemer. Hoe ervaart je werknemer de re-integratieactiviteiten?

Uitzonderingen: geen plan van aanpak nodig

Is het direct duidelijk dat iemand niet kan terugkeren naar werk? Dan is een plan van aanpak niet nodig. Ook als een tijdelijk contract afloopt tijdens de ziekteperiode, hoef je geen plan van aanpak te maken. Je stelt dan samen met de werknemer een re-integratieverslag op. Dit verslag wordt beoordeeld door het UWV.

Inschakelen re-integratiebedrijf

Voor de begeleiding van een zieke of arbeidsongeschikte werknemer kun je ook een re-integratiebedrijf of arbodienst inschakelen. De kosten voor de re-integratie zijn volledig voor je eigen rekening als werkgever. Dit geldt ook voor therapieën en cursussen in verband met de re-integratie. Voor eventuele werkplekaanpassingen kun je een vergoeding krijgen van het UWV. 

Verplicht tijdens re-integratie: tot 104 weken loon doorbetalen

Je bent verplicht om twee jaar (104 weken) minimaal 70% van het loon door te betalen. Is het wettelijk minimumloon hoger dan die 70%? Dan moet je het minimumloon betalen, maar alleen tijdens het eerste ziektejaar. In het tweede jaar mag het loon minder zijn dan het minimumloon. Tegen het risico dat je bij ziekte het loon moet doorbetalen, kun je je verzekeren met een verzuimverzekering. Afhankelijk van het eigen risico dat je wilt of kunt nemen, sluit je de verzekering af.

Wat als je de re-integratieverplichtingen niet nakomt?

Als jij of je werknemer de re-integratieverplichtingen niet nakomt, kan dat grote gevolgen hebben. Wat zijn de consequenties? Een overzicht: 

Sancties van het UWV voor werkgever: 

• Loonsanctie. Als het UWV vindt dat jij onvoldoende aan je re-integratieverplichtingen hebt voldaan, dan kun je een loonsanctie krijgen. Je moet de zieke medewerker soms zelfs een jaar extra loon doorbetalen.

• Verhoging WIA-premie. Heb je een loonsanctie gekregen? Dan wordt je WIA-premie verhoogd. De hoogte van die verhoging hangt af van de duur van de loonsanctie.

Sancties van de rechter voor werkgever:

• Ontslag van de medewerker. Als de zieke medewerker vindt dat jij je re-integratieverplichtingen niet nakomt, dan kan hij de rechter verzoeken tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De rechter doet dat wanneer de werkgever ernstig verwijtbaar is. Bij toekenning heeft de werknemer recht op transitievergoeding.

• Schadevergoeding. Heeft de zieke medewerker schade geleden door het niet nakomen van de re-integratieverplichtingen door de werkgever? Dan kan de zieke medewerker je aansprakelijk stellen voor die schade. 

Sancties van de werkgever voor werknemer:

• Loonopschorting. Als een zieke werknemer zich niet houdt aan zijn re-integratieverplichtingen, dan kun je het loon opschorten. 

• Ontslag. Als een werknemer niet aan zijn verplichtingen voldoet, dan kan dat ernstig verwijtbaar gedrag zijn. In dat geval mag je de arbeidsovereenkomst ontbinden, zonder transitievergoeding. 

Sancties van het UWV voor werknemer:

• Vermindering WIA-uitkering. Oordeelt het UWV dat de werknemer onvoldoende heeft voldaan aan de re-integratieverplichtingen? Dan kunnen ze de WIA-uitkering verminderen. 

Auteur

Lian de Snoo

Als Juffrouw Taal help ik ondernemers in het mkb aan en met ijzersterke content. Door lekker leesbare en vindbare teksten voor ze te schrijven of door hen te leren hoe ze dat zelf kunnen doen.