Zo trek je met de salarisonderhandelingen je kandidaat over de streep
8 tips voor succesvolle onderhandelingen
Mooi nieuws: je hebt een geschikte kandidaat gevonden voor je vacature. En de kandidaat is ook nog eens net zo enthousiast als jij. Hoe zorg je er nu voor dat die kandidaat na de salarisonderhandeling daadwerkelijk zijn handtekening onder het contract zet? Hoe weet je wat een goed salaris is? En welke tactieken kun je inzetten als je niet (nog) meer salaris kunt bieden? Dit zijn 8 tips voor succesvolle salarisonderhandelingen.
Waarom zijn de salarisonderhandelingen zo belangrijk?
Op de huidige arbeidsmarkt is de vraag naar goede professionals groter dan het aanbod ervan. Kortom: voor veel medewerkers liggen de banen voor het oprapen. Belangrijk dat jij je beste beentje voor zet in de salarisonderhandelingen als je eenmaal een goede kandidaat hebt gevonden. Zo voorkom je dat het op de primaire of secundaire arbeidsvoorwaarden stukloopt, en dat iemand toch verder gaat kijken.
Zodra jij en de kandidaat allebei enthousiast zijn, voer je een arbeidsvoorwaardengesprek. Dat wordt ook wel de salarisonderhandeling genoemd. Tijdens dit gesprek maak je afspraken over de primaire arbeidsvoorwaarden (het salaris en de werktijden) én over secundaire arbeidsvoorwaarden, zoals de reiskostenvergoeding, de pensioenregeling en bijvoorbeeld een laptop van de zaak.
8 tips voor goede salarisonderhandelingen
Hoe ga je zo’n gesprek goed in en vergroot je de kans dat de nieuwe medewerker na het gesprek nog steeds graag voor je werkt? In dit artikel ontdek je 8 tips.
1. Verdiep je vooraf goed in wat je kunt bieden
Het is heel belangrijk dat je de salarisonderhandelingen goed voorbereid ingaat. In het gesprek zal de nieuwe medewerker vaak onderhandelen over het salaris en vragen stellen. Zorg dat je intern al hebt afgestemd over de mogelijkheden qua arbeidsvoorwaarden en daardoor goed antwoord kunt geven op de vragen.
Zo is het handig als je de volgende dingen al hebt uitgezocht:
In welke salarisschaal valt deze functie? (Waarschijnlijk heb je dit al gecommuniceerd in de vacature.)
Welk bedrag binnen deze schaal heb je voor de kandidaat in gedachten?
Waar is deze inschatting op gebaseerd?
Tot welk bedrag kun je maximaal gaan?
Welke secundaire arbeidsvoorwaarden horen hier standaard bij?
Welke secundaire arbeidsvoorwaarden kun je achter de hand houden voor als de kandidaat om meer vraagt?
2. Zet laag in, zodat er onderhandelruimte is
Het heet niet voor niets ‘salarisonderhandeling’: vaak zal de nieuwe medewerker met een tegenvoorstel komen. Ga er bij voorbaat vanuit dat een medewerker waarschijnlijk om een hoger salaris gaat vragen. Het helpt als je met het oog daarop niet meteen maximaal inzet. Bied minder dan wat je maximaal zou kunnen betalen. Dan is er nog onderhandelruimte. Zo is de kans het grootst dat jullie op een salaris uitkomen waar jij en de medewerker tevreden mee zijn.
3. Vraag hoeveel de kandidaat bij de huidige werkgever verdient
Als iemand wisselt van werkgever, is het uitgangspunt vaak ook dat je er qua loon op vooruitgaat. Daarom is het slim om na te vragen hoeveel salaris de kandidaat bij de vorige werkgever ontving. Dan heb je goed vergelijkingsmateriaal en kun je zorgen dat jij daarboven zit.
Informeer hier bij voorkeur al eerder via e-mail of telefonisch naar. Dan heb je het salarisvoorstel daar al op afgestemd als je het gesprek ingaat. Vraag ook na hoeveel uur de kandidaat werkte bij de vorige werkgever. Dan kun je een goede salarisvergelijking maken.
4. Onderzoek wat een marktconform salaris is
Het is natuurlijk belangrijk dat je de kandidaat een marktconform salaris biedt. Maar wat is dat precies? Hiervoor moet je onderzoeken welk salaris vergelijkbare organisaties bieden voor een soortgelijke functie. Daarbij telt niet alleen het type functie mee, maar bijvoorbeeld ook de leeftijd van de kandidaat, en diens werkervaring en opleidingsniveau. Verder zie je vaak salarisverschillen tussen regio’s en branches.
Of nog beter: maak het jezelf makkelijker door een Salarisbenchmark te doen. Met de Salarisbenchmark krijg je actueel inzicht in het gemiddelde salaris voor een specifieke functie, in een bepaalde branche met hetzelfde aantal jaar ervaring. Zo weet je zeker dat je de kandidaat een goed en doordacht salarisvoorstel doet.
5. Kom met aantrekkelijke secundaire arbeidsvoorwaarden
De salarisonderhandelingen gaan niet alleen over het bedrag dat op de loonstrook komt te staan. De secundaire arbeidsvoorwaarden tellen net zo goed mee. Ook daarmee kun je als werkgever het verschil maken en een medewerker aantrekken.
Denk vooral na over arbeidsvoorwaarden die de medewerker niet overal zou krijgen. Daaronder vallen bijvoorbeeld een sportschoolbudget, flexibele vakantiedagen, een (hoog) opleidingsbudget of een prestatiebonus.
Je kunt ook overwegen om flexibele arbeidsvoorwaarden aan te bieden. Dat betekent dat je medewerker zijn eigen pakket secundaire arbeidsvoorwaarden samenstelt. Dan kunnen medewerkers bijvoorbeeld zelf kiezen of ze liever een auto van de zaak of een reiskostenvergoeding ontvangen. Zo krijgt de kandidaat een pakket dat helemaal bij diegene past. Want laten we wel wezen: de auto van de zaak die voor de één fantastisch is, is voor iemand die vlak bij kantoor woont niet zo belangrijk.
6. Ga in op de groei- en ontwikkelkansen
Voor Generation Z en millennials telt loopbaanontwikkeling zwaar mee in de keuze voor een baan. Ga daarom bij de salarisonderhandelingen ook zeker in op de mogelijkheden die je hiervoor biedt.
Zijn er kansen om na een aantal jaar promotie te maken? Is er een vast ontwikkelbudget? Bieden jullie, los van het persoonlijke ontwikkelbudget, cursussen aan voor het hele bedrijf? Is er een optie voor coaching als een medewerker ergens beter in wil worden? Denk ook daarover mee. Vraag ook vooral aan de kandidaat wat diegene belangrijk vindt, zodat je het aanbod daarop kunt afstemmen.
7. Bespreek de thuiswerkmogelijkheden
Maar liefst 53% van de Nederlanders vindt het belangrijk dat een baan in de buurt ligt. Nu kun je de reistijd niet zomaar aanpassen en kun je files ook niet wegtoveren. Maar je kunt wel met je medewerker meedenken over het reistijddilemma. Geef bijvoorbeeld aan welke mogelijkheden er zijn om thuis te werken. Dan speelt de reistijd een minder grote rol. Ook kun je afspreken dat een medewerker later op het werk mag komen of eerder mag weggaan als diegene tijdens de treinreis nog wat werk doet.
Door op die manier mee te denken over de reistijd, wordt je poule van potentiële medewerkers groter. De afstand van Den Bosch naar Amsterdam klinkt misschien ver. Maar als iemand maar één dag per week op kantoor hoeft te komen, wordt de reistijd al een minder groot ding.
Het is natuurlijk wel heel belangrijk dat thuiswerken ook mogelijk en haalbaar is in de functie. Als dat niet het geval is, wordt het lastig om daar flexibel in te zijn.
8. Wees bereid de kandidaat tegemoet te komen
Een salarisonderhandeling is altijd een kwestie van geven en nemen. Waarschijnlijk moeten jij en de kandidaat allebei wat inschikken. Laat in ieder geval zien dat je bereid bent om mee te bewegen. Lukt het niet om het salaris te bieden waar de kandidaat op hoopt? Laat dan blijken dat je met andere arbeidsvoorwaarden flexibel bent en op die manier iemand tegemoet wil komen. Zo blijft de kandidaat hopelijk, ondanks het tegenvallende salaris, toch aangehaakt.
Dus: hoe zorg jij voor goede salarisonderhandelingen?
Een goede salarisonderhandeling begint altijd met de juiste voorbereiding. Zet niet direct te hoog in qua salaris én zorg dat je helder hebt wat je kunt bieden. Niet alleen qua salaris, maar zeker ook qua secundaire arbeidsvoorwaarden. Verder helpt het als je weet wat een écht marktconform salaris is. Check met onze Salarisbenchmark wat deze kandidaat gemiddeld voor salaris zou krijgen als hij op dit moment bij een willekeurig ander bedrijf aanklopt.
Zorg dat jouw salaris marktconform is of zelfs een stukje hoger dan dat. En beweeg tijdens het gesprek mee met de kandidaat. Kan het salaris niet omhoog? Kijk dan of je de kandidaat met secundaire arbeidsvoorwaarden tegemoet kunt komen. Ook die voorwaarden tellen voor veel mensen mee om een baan wel of niet te kiezen.
