Wat is de Richtlijn Loontransparantie en wat verandert er voor jou?
Nieuwe EU-richtlijn rondom loon wordt uiterlijk in juni 2026 in Nederlandse wetgeving omgezet
Vanaf 2026 geldt de Europese Richtlijn Loontransparantie, die loondiscriminatie tussen mannen en vrouwen moet tegengaan. Werkgevers moeten transparanter worden over salarissen, functie-indelingen en beloningsstructuren. Ook het mkb krijgt hiermee te maken. De wet om deze richtlijn in Nederland door te voeren ligt nu ter consultatie. Wat kun je verwachten — en wat kun je nú al doen?
Wat is de Richtlijn Loontransparantie?
De Richtlijn Loontransparantie verplicht werkgevers tot meer openheid over hoe salarissen worden vastgesteld. Zo wil de EU gelijke beloning voor gelijkwaardige arbeid afdwingen en de loonkloof tussen mannen en vrouwen verkleinen.
Aanpassing Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen
De aanpassing van de Nederlandse wet om de richtlijn te implementeren, ligt op dit moment ter internetconsultatie. Dat betekent dat iedereen — werkgevers, werknemers, brancheverenigingen — tot en met 22 april 2025 kan reageren op het wetsvoorstel. Daarna volgt behandeling door de Tweede Kamer.
Waarom deze nieuwe wetgeving rondom lonen?
De Richtlijn Loontransparantie is in het leven geroepen om de loonkloof te verkleinen en loondiscriminatie aan te pakken. Vrouwen verdienen in de EU gemiddeld nog steeds 13% minder dan mannen voor hetzelfde werk. Dit heeft niet alleen directe gevolgen voor het inkomen, maar leidt op lange termijn ook tot een pensioenkloof van ongeveer 30%. Ook in het Nederlandse mkb is de loonkloof zichtbaar.
Een belangrijke oorzaak is het gebrek aan transparantie over beloning. Wanneer werknemers niet weten wat collega's in vergelijkbare functies verdienen, blijven ongelijke behandelingen vaak onopgemerkt. De EU wil dit probleem aanpakken door met de richtlijn meer openheid te creëren en werkgevers verantwoordelijk te maken voor eerlijke beloning.
Wat betekent de Richtlijn Loontransparantie voor werkgevers?
De richtlijn raakt niet alleen grote bedrijven, maar ook het mkb. Welke verplichtingen gelden, hangt af van het aantal werknemers:
Alle werkgevers:
moeten bij vacatures het salaris of een salarisbandbreedte vermelden;
mogen geen vragen meer stellen over het salarisverleden van sollicitanten;
moeten hun beloningsbeleid baseren op objectieve en genderneutrale criteria;
moeten werknemers actief informeren over hun recht op looninzicht.
Voor werkgevers met 50 tot 99 werknemers geldt extra:
dat ze transparant moeten zijn over de criteria voor salarisontwikkeling;
dat ze te maken krijgen met extra transparantieverplichtingen.
Werkgevers met 100+ werknemers moeten daarbovenop:
verplicht rapporteren over de loonkloof per functiegroep;
om de drie jaar rapporteren bij 100 - 249 werknemers en jaarlijks bij ≥250 werknemers;
verplicht de lonen evalueren bij een ongerechtvaardigd loonverschil van ≥5%;
ongelijke beloningen (zonder objectieve reden) binnen zes maanden oplossen.
Wanneer gaat de Richtlijn Loontransparantie in?
De EU-richtlijn is op 7 juni 2023 in werking getreden en moet uiterlijk op 7 juni 2026 zijn omgezet in Nederlandse wetgeving. Vooralsnog lijkt het erop dat de eerste rapportageverplichtingen gaan gelden vanaf:
7 juni 2027 voor bedrijven met 150+ werknemers;
7 juni 2031 voor bedrijven met 100 tot 149 werknemers.
Juridische gevolgen en handhaving van de Richtlijn Loontransparantie
De nieuwe richtlijn versterkt de positie van werknemers. De bewijslast verschuift naar de werkgever: als een werknemer aantoont dat de werkgever niet heeft voldaan aan de transparantieverplichtingen, wordt vermoeden dat er sprake is van discriminatie.
Werknemers die gediscrimineerd zijn bij beloning hebben recht op volledige compensatie. Dit betreft niet alleen achterstallig loon, maar kan ook vergoedingen omvatten voor gemiste kansen, immateriële schade en rente. Daarnaast kan de overheid sancties opleggen aan werkgevers die de nieuwe regels niet naleven.
Wat kun je nu al doen?
Door nu al proactief aan de slag te gaan, voorkom je toekomstige juridische problemen. Maar je draagt zo ook bij aan een eerlijkere en transparantere werkomgeving waarin alle talent eerlijk gewaardeerd wordt.
Breng je loonbeleid in kaart. Leg vast hoe lonen worden bepaald en zorg dat deze criteria objectief en genderneutraal zijn. Ze moeten ten minste vaardigheden, inspanningen, verantwoordelijkheden en arbeidsomstandigheden bevatten.
Pas je wervingsproces aan. Zet salarisinformatie in vacatures en vermijd vragen over eerdere salarissen.
Zorg dat je data op orde is. Je HR- en salarissystemen moeten klaar zijn om loonkloofgegevens te verzamelen en rapporteren.
Tip: Wil je invloed uitoefenen op de wet? Dien dan vóór 22 april je reactie in via de internetconsultatie.
