Flexibele arbeidsrelaties: waar kies je voor?
Verschillende flexibele contracten uitgelegd plus voor- en nadelen
Een goede mix van vaste en flexibele arbeidskrachten is goed voor je onderneming. Je bedrijf is flexibel en kan inspelen op de hoeveelheid werkzaamheden. Voor medewerkers kan het ook aantrekkelijk zijn om flexibel beschikbaar te zijn. Maar welke flexibele arbeidsrelatie past nu bij jou? In dit artikel lees je over bekende flexibele arbeidsrelaties en de voor- en nadelen.
Welke flexibele arbeidsrelaties kennen we in Nederland?
In Nederland bestaan vele soorten flexibele arbeidsovereenkomsten. De bekendste zijn:
Tijdelijke arbeidsovereenkomst
Nulurencontract/ oproepcontract
Uitzendcontract
Overeenkomst van opdracht met een zzp’er
Payrollovereenkomst
Min-max contract
Detacheringscontract
1. Tijdelijke arbeidsovereenkomst
Een overeenkomst voor een bepaalde tijd, zoals een jaarcontract of een contract voor een specifiek project.
Voordelen: Veel flexibiliteit om personeel aan te nemen voor projecten of seizoensgebonden werkzaamheden. Ook kun je snel reageren op veranderingen in de vraag naar arbeid en verminder je je arbeidskosten tijdens rustige periodes.
Nadelen: Als je veel met tijdelijke arbeidscontracten werkt, heb je vaak te maken met hogere werving- en selectiekosten. Het verloop van personeel is namelijk een stuk groter. Daarnaast loop je het risico op minder loyale en betrokken werknemers. Wanneer iemand weet dat de arbeidsrelatie slechts van korte duur is, zal de binding met je bedrijf minder zijn. Al geldt dit voor de meeste flexibele arbeidsrelaties. En wat weleens wordt vergeten: er bestaat een risico op juridische geschillen bij het niet correct naleven van wet- en regelgeving als het gaat om tijdelijke contracten.
Tip: wil je zeker weten dat jouw tijdelijke arbeidscontracten piekfijn in orde zijn? Meld je dan aan voor ons online HR-portaal. Hier vind je meer dan honderd rechtsgeldige HR-documenten.
2. Nulurencontract/ oproepcontract
Een flexibel contract waarin je geen arbeidsuren garandeert, heet een nulurencontract. Je roept werknemers pas op als er werk voorhanden is en je betaalt alleen voor de gewerkte uren.
Voordelen: Ook nulurencontracten bieden veel flexibiliteit. Je roept pas werknemers op zodra er vraag is naar arbeid. Zo kun je snel en makkelijk inspelen op piekmomenten zonder extra kosten te maken voor ongebruikte uren. Je verkleint daarmee gelijk het risico op overbezetting en onnodige arbeidskosten.
Nadelen: Door de onzekerheid over het werkrooster en inkomen zullen werknemers met nulurencontracten zich minder snel verbonden voelen met je bedrijf. Dit kan zelfs leiden tot frustratie en lagere productiviteit. Ook moet je rekening houden met wet- en regelgeving rondom nulurencontracten. Zo bestaat er een minimumaantal uren en heb je de verplichting om oproepkrachten tijdig te informeren over het werkschema en eventuele wijzigingen.
Let op: je mag tegenwoordig alleen de eerste 26 weken van de dienstbetrekking een nulurencontract aanbieden. Na een half jaar is het alleen nog mogelijk als dit is toegestaan vanuit de cao. Bovendien bestaat de kans dat nulurencontracten binnen afzienbare tijd helemaal niet meer zijn toegestaan. Een verbod op nulurencontracten lijkt in de maak.
Voorbeeld nulurencontract
Voorlopig mag je dus - onder voorwaarden - nulurencontracten blijven aanbieden. Ben je benieuwd hoe je zo’n nulurencontract correct opstelt en er een wettige arbeidsovereenkomst van maakt? Meld je dan aan voor ons online HR-portaal.
3. Uitzendwerk
Via een uitzendbureau kun je ook tijdelijke krachten inhuren.
Voordelen: Je hebt snel toegang tot gekwalificeerd personeel voor tijdelijke of specialistische opdrachten. Ook profiteer je van de expertise en het netwerk van het uitzendbureau bij het vinden van geschikte uitzendkrachten. Bovendien is de uitzendkracht in dienst bij het uitzendbureau. Dat scheelt jou een hoop geregel.
Nadelen: Kosten liggen een stuk hoger. Het uitzendbureau wil immers ook een hap van de taart; de bemiddelingsvergoeding. Daarnaast kan het ook beperkend werken dat het uitzendbureau al een voorselectie maakt. Je hebt hierdoor minder controle over de uiteindelijke kandidaten die je krijgt voorgeschoteld.
4. Freelance/ zzp
Je kunt ook een zelfstandige zonder personeel inhuren voor een klus.
Voordelen: het inhuren van een zzp’er biedt unieke voordelen. Zo kun je iemand met specifieke vaardigheden inhuren zonder langdurige verplichtingen. Je betaalt geen loonbelasting, verzekeringen en vakantiegeld. Bovendien betaal je alleen de gewerkte uren, dus bij ziekte ben je niet verplicht om te betalen. Een zzp’er beschikt meestal over eigen apparatuur, dus die hoef je niet beschikbaar te stellen of aan te schaffen.
Nadelen: Er bestaat een risico op schijnzelfstandigheid. Als dat wordt geconstateerd, kan dat ervoor zorgen dat je alsnog bepaalde fiscale verplichtingen (niet-betaalde loonheffingen en premies) moet nakomen in de vorm van naheffingen. Ook kan de Belastingdienst bij schijnzelfstandigheid forse boetes opleggen aan beide partijen.
5. Payrollovereenkomst
Een manier om het juridische werkgeverschap uit te besteden is door een payrollovereenkomst te sluiten met een payrollbedrijf. Werving en selectie regel je allemaal zelf, maar de risico’s en juridische verplichtingen van het werkgeverschap besteed je uit. Toch is de werknemer wel degelijk bij jou in dienst. Het werkt dus anders dan bij een uitzendbureau. En dat is niet het enige verschil. Een payroller werkt uitsluitend voor jou, terwijl een uitzendkracht tegelijkertijd voor meerdere opdrachtgevers kan werken.
Voordelen: Je hebt geen omkijken naar administratie en verplichtingen. Je kunt je volledig focussen op kernactiviteiten. Daarnaast beperk je bepaalde risico’s. Het payrollbedrijf is namelijk verantwoordelijk voor het naleven van wet- en regelgeving rondom arbeid. Dat betekent dat je beschermd bent tegen juridische risico's en mogelijke boetes. Payrolling is dus ideaal om werkgeversrisico’s in te dekken, zoals arbeidsongeschiktheid, doorbetalen van loon en eventuele re-integratie.
Nadelen: Een payrollbedrijf brengt extra kosten met zich mee, zoals een vergoeding voor de payrollservice en eventuele toeslagen. Ook moet je rekening houden met de ketenregeling. Dat houdt in dat je niet onbeperkt tijdelijke arbeidsovereenkomsten mag sluiten met een payroller.
6. Min-maxcontracten
Een min-maxcontract is een parttime dienstverband waarvan een deel flexibel is. Dat werkt als volgt: je spreekt met een werknemer een minimaal en een maximaal aantal te werken uren per week of maand af. Het afgesproken aantal uren dat geldt als minimum betaal je verplicht uit, ook als de werknemer minder uren heeft gewerkt. Boven op het afgesproken minimum kun je de werknemer oproepen, mocht je meer werk hebben. Een min-maxcontract is dus een arbeidsovereenkomst met flexibele uren.
Voordelen: Je kunt de inzet van arbeid goed aanpassen naar het werkaanbod. Valt er een andere werknemer uit? Dan schaal je het aantal uren van iemand met een min-maxcontract eenvoudig op naar het afgesproken maximum.
Nadelen: Je bent verplicht het minimale aantal uren dat je hebt afgesproken uit te betalen. Ook als een werknemer hier niet aan komt. Houd ook rekening met een ander nadeel: je werknemer heeft recht op betaling van bovenminimale uren, zodra je deze inroostert. Trek je deze later weer in? Dan treedt de loondoorbetalingsplicht van bovenminimale uren in werking. Je kunt dit het eerste half jaar nog uitsluiten met een speciale clausule in het min-maxcontract.
7. Detacheringscontract
Je kunt ook personeel ‘lenen’ van een detacheringsbedrijf. Het gaat bij detachering vaak om hoogopgeleide mensen die je voor een paar maanden of zelf een jaar inhuurt.
Voordelen: Ideaal als je tijdelijke vervanging zoekt. Bijvoorbeeld in geval van langdurige ziekte of zwangerschapsverlof. Via detachering trek je snel hoogopgeleid personeel aan dat veelal nieuwe kennis en inzichten inbrengt. Je betaalt - net als bij het inhuren van een zzp’er - alleen voor het daadwerkelijk aantal gewerkte uren. Vakantiedagen of feestdagen zijn dus niet voor jouw rekening; al kunnen deze kosten wel verwerkt zijn in het uurtarief.
Nadelen: Gedetacheerd personeel kan afstand voelen tot je bedrijf. Ze weten immers dat ze maar tijdelijk werkzaam zijn voor je bedrijf. Bovendien is detachering relatief duur. Hoogopgeleid personeel is natuurlijk niet goedkoop. Ook hebben ze vaak bijscholing nodig, wat extra kosten met zich meebrengt.
Weeg je opties af en kies voor de juiste flexibele arbeidsrelatie
Je hebt dus een hoop opties als je overweegt om met flexibele arbeidskrachten in zee te gaan. Elke arbeidsrelatie is uniek en kent weer eigen voor- en nadelen. Om een juiste inschatting te maken welke arbeidsrelatie(s) het beste aansluiten op jouw vraag naar arbeid, kun je ook de hulp inschakelen van een HR-specialist.
