Wat is competentiemanagement?

Competentiemanagement heeft als doel de competenties van je medewerkers verder te ontwikkelen. Zodat zij hun werk nog beter doen. En je bedrijf verder groeit. Het is bovendien een praktisch instrument voor loopbaanbeleid. Hoe voer je competentiemanagement in?

Onder competenties verstaan we de kwaliteiten waar een medewerker over moet beschikken om zijn werk goed te kunnen doen. Natuurlijk gaat het om kennis en vaardigheden die hij opdeed door opleiding en ervaring. Maar het gaat om méér. Van belang zijn ook gedrag, persoonlijkheid en motivatie, die zorgen voor de juiste beroepshouding. Een voorbeeld: Iemand met kennis van schoenen hoeft niet per se een goede schoenenverkoper te zijn. Als hij zijn werk goed doet, moet hij bijvoorbeeld ook beschikken over de competenties: overtuigingskracht, klantgericht, sociaal vaardig, representatief.

Waarom competentiemanagement Veel bedrijven doen aan competentiemanagement. Waarom? Het heeft als voordeel dat je de kennis, vaardigheden en beroepshouding van de medewerkers kunt afstemmen op je bedrijfsdoelstellingen. Als je duidelijk voor ogen hebt welke competenties jouw bedrijf nodig heeft, kun je daar bij het aannemen van personeel op inspelen. Om diezelfde reden kun je medewerkers weldoordacht laten doorstromen.

Competentiemanagement zorgt voor de 'linking pin' tussen de verschillende personeelsinstrumenten. Je creëert immers een gemeenschappelijke taal binnen je organisatie waarmee je mensen kunt aanspreken. En waarmee je hun inzet en prestaties vooraf kunt benoemen en later kunt beoordelen. Zowel in het sollicitatiegesprek, het functioneringsgesprek, het beoordelingsgesprek als het loopbaangesprek draait het steeds weer om competenties. Ook voor je medewerkers is dat prettig. Door hun kwaliteiten concreet te benoemen, weten ze waarop ze zich kunnen verbeteren.

Stappenplan: Hoe voer ik competentiemanagement in? Hoe voer je competentiemanagement in? Volg in elk geval deze vijf stappen.

1. Benoem de kerncompetenties van je onderneming Waarin onderscheid je je? Waarin ben je goed? In welke bekwaamheden, dienstverlening of technologieën ben je concurrerend naar anderen? Voorbeelden zijn: Klantgericht, samenwerkend en innovatief.

2. Ontwikkel competentieprofielen Wanneer je de kerncompetenties hebt bepaald, kun je de competenties van je medewerkers bepalen. Die moeten een afgeleide zijn van de kerncompetenties. Benoem dus de specifieke kennis, vaardigheden en beroepshouding die nodig zijn om binnen jouw organisatie succesvol te presteren. Er wordt veel gewerkt met competentieprofielen: ofwel een verzameling competenties voor vergelijkbare functies of functiegroepen.

3. Maak de competenties meetbaar Om competenties te kunnen meten, moet je resultaatgebieden en prestatie-indicatoren vastleggen. Dat doe je SMART. Een voorbeeld. Als de doelstelling van een afdeling klantgerichtheid is, kun je dit bij individuele medewerkers meten door de mate van klanttevredenheid of het aantal afgehandelde klachten. 

4. Creëer draagvlak Als je competentiemanagement succesvol wilt invoeren, is draagvlak binnen het bedrijf een belangrijk punt. Neem de tijd om je mensen de voordelen voor het bedrijf en henzelf uit te leggen. Direct leidinggevenden zullen anders -op een meer coachende manier- moeten leidinggeven. Probeer eventuele weerstand bij medewerkers weg te nemen.

5. Competenties integreren Uiteindelijk worden de competenties en competentieprofielen doorgevoerd in het personeelsbeleid. Dat betekent dat de competenties terugkomen tijdens het hele HR-cyclus. Allereerst bij je aannamebeleid. Je benoemt ze in de vacaturetekst en tijdens het sollicitatiegesprek. Ook vormen ze de leidraad tijdens functionerings-, beoordelings, en loopbaangesprekken. Als je medewerker een opleiding of training gaat volgen, zijn deze ook weer gerelateerd aan te ontwikkelen competenties.