Wat is het nut van een loopbaangesprek?

Als ondernemer staat groei van je bedrijf voorop. Dat lukt alleen als je personeel meegroeit. Niet zozeer in aantal. Je medewerkers moeten in de toekomst ook over de juiste kennis en vaardigheden beschikken. Een loopbaangesprek is daarbij een handig instrument.

Een loopbaangesprek noemen we ook wel een persoonlijk ontwikkelingsplan (POP). Het is een plan waarin individuele medewerkers beschrijven hoe zij zich willen ontwikkelen in hun loopbaan. Wat ze willen bereiken op korte en langere termijn. Binnen de huidige functie of binnen de organisatie. Hoe ze dat zouden kunnen bereiken en op welke termijn.

Motiverend voor werknemer

Voor je medewerker is een loopbaangesprek heel motiverend. Hij mag nadenken over zijn talenten en zijn carrière. Dat geeft hem een goed gevoel. Onderschat dat niet. Uitzicht op bijvoorbeeld een andere functie voorkomt dat je personeel vastloopt. Er zijn diverse (digitale) instrumenten, die de medewerker kunnen ondersteunen; bijvoorbeeld de loopbaanscan.

Voordelen

Voor de mkb-ondernemer is het waardevol inzicht te hebben in de wensen en ambities van medewerkers. Je kunt deze afstemmen op de toekomstige groei van zijn bedrijf. Zonodig kun je inspelen op een dreigend gebrek aan gekwalificeerd personeel of specifieke kennis.

Als je serieus omgaat met loopbaangesprekken levert dat nog meer voordelen op. Medewerkers die doorgroeien naar andere functies, zijn breder inzetbaar. Je organisatie wordt daardoor flexibeler. Bovendien neemt het verzuim af, de werksfeer en medewerkertevredenheid nemen toe. Als je je mensen weet te binden, houd je opgebouwde expertise binnenshuis.

Hoe verloopt een POP?

Van te voren heeft de medewerker nagedacht over wat hij kan en wil de komende drie tot vijf jaar. Als werkgever spreek je je uit in welke rol je de betrokken graag ziet in de toekomst. In welke functie of met welke nieuwe kennis. Doel is het maken van afspraken over de inzet en ontwikkeling van de medewerker.

Het gesprek is gericht op de korte en middellange termijn en heeft de vorm van een dialoog. De medewerker moet zich vrij kunnen uitspreken over zijn verlangens. Hij wordt serieus genomen. Probeer niet te snel te oordelen over bepaalde wensen. Focus niet op wat een medewerker (nog) niet beheerst, kijk juist naar aanwezige talenten.

Drie onderdelen

Je zou het loopbaangesprek kunnen verdelen in drie fases.

1. Uitwisseling en inventarisatie: Beide partijen noemen hun wensen en verlangens over de ontwikkeling van de eigen loopbaan, respectievelijk de eigen organisatie. Beiden luisteren en vragen door.

2. Ontwikkelen van voorstellen: Wat zien beide partners als mogelijkheden, wat als onmogelijkheden. Wil de medewerker zich verdiepen of juist verbreden? Wil de medewerker zich verder ontwikkelen binnen de eigen functie of wil de medewerker doorgroeien naar een andere plek in de organisatie.

3. Fase van het contract: Er worden afspraken gemaakt. Maak afspraken over het het wat, het hoe, het wanneer, het waar, over de middelen, over de begeleiding, over inzet en over voortgangsgesprekken. Hoe kan de ontwikkelactie worden gecombineerd met andere taken?

Ontwikkelen door coaching

Denk eraan dat ontwikkelen niet altijd hoeft via een (externe) opleiding, training of cursus. Andere manieren om medewerkers te laten leren zijn via coaching (door jezelf of een ervaren collega), uitbreiding van taken (eventueel eerst onder begeleiding) en meelopen bij een andere afdeling.

Een voorbeeld van een Persoonlijk Ontwikkelingsplan (POP):

InteractiefPOP (FNLI SOL)