Duurzame inzetbaarheid: wat is het en hoe begin je ermee?
Zo creëer je waarde voor je werknemers en investeer in gelukkige en productieve werknemers
Als werkgever wil je dat je personeel duurzaam inzetbaar is. Maar wat is duurzame inzetbaarheid precies? En hoe begin je ermee? In dit artikel lees je wat de echte betekenis van duurzame inzetbaarheid is, welke misvattingen er bestaan over deze term en hoe je bij kunt dragen aan de duurzame inzetbaarheid van je werknemers.
Wat is duurzame inzetbaarheid?
Duurzame inzetbaarheid komt neer op de inzetbaarheid van je werknemer op de lange termijn. Je wilt dat je werknemer gezond, productief en happy blijft, en daarom voor je blijft werken. Zo, die open deur is alvast dicht getrapt. Maar wacht even. Er is een probleem.
De term duurzame inzetbaarheid lijkt vooral het perspectief van de werkgever te benadrukken: Hoe kun je ervoor zorgen dat je werknemer lang - duurzaam - inzetbaar blijft? Hoe voorkom je dat je werknemer ziek thuis komt te zitten (met alle kosten van dien) of ontevreden wordt, de sfeer op de werkvloer verpest en op zoek gaat naar een andere werkgever? Hoe zorg je dat je werknemer productief blijft? Hoe haal je alles uit je werknemer? Allemaal vanuit de werkgever beredeneerd.
Bij duurzame inzetbaarheid gaat het echter ook - eigenlijk vooral - om het perspectief van de werknemer. Hoe kan een werkgever het personeel zo faciliteren dat ze met plezier voor deze werkgever blijven werken? Hierbij zijn elementen als werkgeluk, zingeving, autonomie en ontwikkeling cruciaal. Bij duurzame inzetbaarheid gaat het vooral om de intrinsieke motivatie van je werknemer. Je moet kijken naar de mens als geheel.
Waarom duurzame inzetbaarheid?
Duurzame inzetbaarheid verenigt twee belangen: de belangen van de werkgever (de organisatie) en die van de werknemer. Juist door te focussen op de belangen van de werknemer, heeft de werkgever zijn eigen belangen op het oog: het bevorderen van de belangen van je werknemers heeft een positief effect op de organisatie. In de onderstaande tabel staan een aantal belangen tegenover elkaar (niet per se aan elkaar gerelateerd):
| Belangen werkgever | Belangen werknemer |
|---|---|
| Productiviteit | Autonomie |
| Deskundigheid | Ontwikkeling, scholing |
| Klanttevredenheid | Werkgeluk, voldoening |
| Veiligheid | Zingeving |
| Laag verzuim (minder verzuimkosten) | Betere gezondheid |
Tevreden werknemers
‘Als een vis in het water.’ Die uitdrukking gebruiken we om iemand te omschrijven die totaal tevreden en gelukkig is. Waarom is de vis gelukkig? Omdat er water voorhanden is, en misschien ook andere elementen die hij nodig heeft om zich prettig te voelen. Wanneer voelt jouw werknemer zich als een vis in het water? Niet alleen als hij een baan heeft waarmee hij zijn geld verdient. Een mens is zoveel meer dan dat: er zijn heel veel elementen die hem of haar gelukkig, tevreden maken.
Een gelukkige werknemer is…
Productiever
Gemotiveerder
Minder vaak ziek
Blij met zijn baan
Een visitekaartje voor je organisatie
Als een vis in het water
Thema’s bij duurzame inzetbaarheid
Duurzame inzetbaarheid is een breed onderwerp. Of iemand met plezier naar zijn werk gaat, is afhankelijk van een hele hoop factoren: het type werk dat iemand doet, iemands thuissituatie, de sfeer op de werkvloer, de dingen die hij naast zijn werk doet enzovoorts. Wat zijn een paar factoren waar een werkgever invloed op heeft?
Welzijn en gezondheid
Om goed te kunnen functioneren, is je gezondheid cruciaal. Helaas kunnen we ziek worden door factoren waar we geen invloed op hebben. Maar op sommige dingen hebben we wel invloed. En omdat werknemers een groot deel van hun tijd doorbrengen op hun werk, kun je als werkgever een positieve bijdrage leveren aan de gezondheid van je personeel.
Bijvoorbeeld door gezonde voeding te stimuleren. Sommige werkgevers zorgen voor gratis fruit op de werkvloer. Of voor een aanbod aan gezonde voeding tijdens de lunch. Andere werkgevers bieden hun werknemers de mogelijkheid om via het bedrijf te sporten. Je draagt zo bij aan iemands gezondheid én je laat zien dat je je personeel belangrijk vindt - een belangrijk signaal.
Natuurlijk zijn voeding en beweging niet de enige factoren die invloed hebben op de gezondheid van je werknemers. Zoals gezegd moet een werknemer zich prettig voelen op de werkvloer, als een vis in het water. Factoren als sfeer, voldoening en psychosociale arbeidsbelasting zijn daarom ook cruciaal. De thema’s die hierna besproken worden, zijn dan ook van invloed op iemands welzijn en gezondheid.
Professionele ontwikkeling
Ieder mens heeft het verlangen zich te ontwikkelen. Ergens beter in te worden. Natuurlijk krijgt een werknemer automatisch meer expertise naarmate hij langer actief is in een bepaald vakgebied. Maar scholing is cruciaal om de ontwikkeling van je werknemer een boost te geven. Hierdoor wordt je werknemer bekwamer en productiever, wat automatisch betekent dat hij met meer plezier zal werken. Bovendien geef je als werkgever het signaal af dat je je werknemer belangrijk vindt, want je investeert in hem of haar.
Ook de overheid benadrukt het belang van scholing. Ze heeft daar zelfs een budget voor opgesteld: Het STAP-budget, maximaal € 1000 per jaar per werknemer voor ontwikkeling of omscholing. Het doel? Investeren in mensen tijdens hun loopbaan om hun positie op de arbeidsmarkt te versterken. Je werkgever krijgt als het ware meer waarde en de overheid betaalt eraan mee.
Werksfeer
De werksfeer heeft een enorme uitwerking op iemands functioneren én werkgeluk. Wordt iemand op het werk gepest? Of is hij juist een gewaardeerd lid van het team? Als werkgever kun je de werksfeer beïnvloeden. Je kunt een omgeving creëren waarin iedereen goed samenwerkt en zich geaccepteerd voelt zoals hij of zij is. Diversiteit en inclusiviteit zijn hierbij belangrijke onderwerpen.
Stel jezelf vragen als: zie ik teamspirit op de werkvloer? Is er voldoende diversiteit op de werkvloer? Krijgen vrouwen dezelfde kansen als mannen? Durft iedereen te zijn wie hij is, ongeacht bijvoorbeeld iemands achtergrond of godsdienst? Natuurlijk hebben jij en de leidinggevenden hierin het goede voorbeeld te geven. Maar daarnaast zul je scherp moeten opletten en zo nodig moeten ingrijpen als iets of iemand de werksfeer negatief beïnvloedt.
Werkdruk
Een gezonde werkdruk is goed. Maar te hoge werkdruk leidt onherroepelijk tot lichamelijke, psychische en sociale klachten. Een bekend voorbeeld is burnout, wat een vervelende en langdurige aandoening is. De Arbowet noemt dit soort klachten psychosociale arbeidsbelasting (PSA) en houdt werkgevers verantwoordelijk om psychosociale arbeidsbelasting te voorkomen of te beperken. Hoe kunt je een te hoge werkdruk voorkomen?
Communiceer. Houd regelmatig contact met je werknemers en stel vast hoe druk ze het hebben. Bedenk dat niet iedere werknemer even makkelijk aangeeft dat hij te veel werk op zijn bordje heeft
(Re)organiseer. Zorg dat het werk goed georganiseerd verdeeld is, zodat iedereen zo effectief mogelijk kan werken. Breng zo nodig veranderingen aan. Zorg ook dat je de juiste mensen op de juiste plek zet.
Geef vrijheid. Een autonome werknemer bepaalt zelf hoe hij zijn werk indeelt. Iemand de vrijheid geven om hier zelf beslissingen over te nemen, kan werkdruk verlagend werken.
Vraag input. Laat je werknemers meedenken over de manier waarop ze het werk willen doen. Vaak kunnen degenen die midden in de praktijk staan goed aangeven wat het beste werkt.
Neem extra mensen aan. Is de werkdruk structureel te hoog? Dan is het gewoon tijd om extra personeel aan te nemen. Is dat geen optie? Stoot dan taken af.
Zingeving
Zingeving is ook een belangrijk onderdeel van een mensenleven. We willen graag bezig zijn met iets dat ertoe doet. Vandaar dat steeds meer werkzoekenden bedrijven met een maatschappelijke missie (duurzaam ondernemen, maatschappelijk verantwoord ondernemen) aantrekkelijker vinden dan een traditioneel bedrijf. Het idee dat je met je werk ergens aan bijdraagt geeft een goed gevoel, een gevoel van zingeving.
Toch is het zo dat veel werkenden hun levensgeluk niet volledig halen uit hun werk. Vandaar dat sommige bedrijven actief inzetten op vrijwilligerswerk, bijvoorbeeld voor een goed doel. Hun werknemers kunnen met elkaar een project doen voor een maatschappelijke organisatie naar keuze. Zulke projecten zullen het gevoel van zingeving versterken.
Daarnaast kun je als werkgever je werknemers de vrijheid geven zelf tijd te besteden aan vrijwilligerswerk. Of om extra tijd door te brengen met het gezin. Je kunt het bijvoorbeeld makkelijker maken om parttime te werken. Iemand die meer voldoening haalt uit zijn leven, is vaak waardevoller op de werkvloer.
Motivatie
Motivatie speelt een grote rol bij presteren. Is iemand zeer gemotiveerd? Dan is de kans groot dat hij slaagt in wat hij wil doen. Het tegenovergestelde is ook waar: iemand die gedemotiveerd is krijgt niet veel uit zijn handen. De vraag is: hoe motiveer je een werknemer om optimaal te presteren?
Ook hierbij gaat het om het belang van de werknemer: geef je hem complimenten, vertrouwen, waardigheid door hem bij beslissingen te betrekken? Dan investeer je in zijn mens-zijn. Het resultaat is waarschijnlijk een werknemer die met meer motivatie zal werken en dus meer zal doen (met een prettiger gevoel). Een bevlogen medewerker.
Eerdergenoemde thema’s vergroten iemands motivatie. Het zijn allemaal logische oorzaak-en-gevolg-redenaties: Door te letten op de gezondheid zit je werknemer beter in zijn vel. Door ruimte voor creativiteit en persoonlijke ontwikkeling voelt hij zich erkend. Hij werkt in een fijne werkomgeving en gaat dus graag naar zijn werk. Hij heeft voldoende maar niet te veel werk. Hij haalt voldoening uit zijn werk én uit de dingen die hij daarnaast doet. Het resultaat is meer motivatie en meer werkgeluk.
Beginnen met duurzame inzetbaarheid
De vraag is dan: hoe start je met duurzame inzetbaarheid? Als je werk wilt maken van dit thema, is de beste aanpak om te kijken hoe je kunt beginnen met duurzaam ondernemen. Duurzame inzetbaarheid is namelijk onderdeel van duurzaam ondernemen. Je zult daarbij namelijk een duurzaam personeelsbeleid gebruiken, een beleid om je personeel tevreden en gezond te houden.
Mocht je willen starten met duurzame inzetbaarheid zonder eerst naar duurzaam ondernemen te gaan, dan kun je de thema’s in dit artikel langs je eigen bedrijf houden:
Welzijn
Ontwikkeling
Werksfeer
Werkdruk
Zingeving
Ga vervolgens na wat jouw bedrijf doet met deze thema’s. Doe een enquête onder je personeel en vraag ze om open en eerlijk hun ideeën over die onderwerpen te geven. Die input is je routekaart naar duurzaam inzetbaar personeel.
Duurzame inzetbaarheid en thuiswerken
Natuurlijk ook nog een opmerking over duurzame inzetbaarheid: nu thuiswerken een blijvend onderdeel van het werkproces lijkt te zijn, is het goed om ook na te denken over duurzame inzetbaarheid in het licht van deze manier van werken. Stel je als organisatie dus vragen als:
Hoe zorg ik voor een prettige thuiswerkplek, ook ergonomisch gezien?
Welke kosten kan ik vergoeden?
Hoe hou ik contact met mijn werknemers?
Hoe zorg ik voor voldoende interactie tussen het personeel?
Hoe vind ik de juiste mix tussen thuis en kantoor?
De meeste bedrijven hebben inmiddels een thuiswerkbeleid opgesteld waarin dergelijke kwesties getackeld worden.
Zorg voor de werknemer
Bij duurzame inzetbaarheid draait het om zorg voor de werknemer. De werknemer is de basis van het bedrijf. Hoe beter het klimaat voor de werknemer, hoe beter het is voor het bedrijf. Investeer dus in gelukkige, gemotiveerde en daardoor productieve, duurzaam inzetbare werknemers.
