Hoe maak je een personeelsscan?

Met een personeelsscan zie je direct hoeveel kwaliteit je in huis hebt en welke medewerkers nog groeipotentie hebben. Hoe maak je zo'n foto van je personeel?

Je kunt vrij eenvoudig zelf een personeelsscan maken. Dat kost tijd, maar het is zinvol om eens stil te staan bij de kwalitatieve samenstelling van je personeel. Het principe is simpel: je loopt je medewerkers langs en beoordeelt elk van hen op bewezen kwaliteiten en de te verwachten ontwikkeling.

Negen vakken Alle medewerkers verdeel je in negen vakken. Die ontstaan doordat je twee assen tekent. Langs de performance-as waardeer je een medewerker op zijn prestaties. Van laag tot hoog. Langs de potentieel-as zet je je verwachting over diens groeipotentieel. De negen vakken staan gelijk aan negen 'types' medewerker. Namelijk:

1. De Underperformer (presteert laag, heeft laag potentieel) De Underperformer presteert niet naar wens. Hij is niet geschikt voor de huidige functie. Dat wil je niet. Misschien is zijn functie te zwaar en is er een meer passende functie. Zoniet dan moet je misschien afscheid van hem of haar nemen.

2. Contributor (presteert gemiddeld, heeft laag potentieel) De Contributor presteert zoals het moet, maar niet meer dan dat. Hij heeft ook niet veel meer in zijn mars. Hij kan naar een functie van gelijk niveau worden overgeplaatst. Door de juiste aandacht kun je de prestaties nog iets verbeteren.

3. At Risk Potential (presteert laag en heeft gemiddeld potentieel) De At Risk Potential presteert niet zoals het zou moeten. De prestaties vallen tegen in relatie tot zijn groeipotentieel. Misschien is deze medewerker nieuw. Er is wel genoeg potentieel om door te kunnen groeien als de performance verbetert. En dus zijn ze wel van belang voor je bedrijf. Analyseer op welke manier hij beter kan presteren.

4. Valued Specialist (presteert goed, heeft weinig potentieel) Deze specialist presteert fantastisch en is waardevol. In de huidige functie althans. Door zijn lage potentieel zal hij niet doorgroeien naar een zwaardere functie.

5. Solid contributor (presteert gemiddeld, heeft gemiddeld potentieel) De performance van deze medewerker is goed, er is potentieel. Deze persoon kan nog alle kanten op. Hij heeft volop mogelijkheden voor een zwaardere functie. meer verantwoordelijkheid

6. New to role (presteert slecht, heeft groot potentieel) Deze collega presteert nog laag, maar kan eigenlijk niet (goed) beoordeeld worden omdat hij nog te kort binnen het bedrijf werkt. Zodra de inwerkperiode voorbij is kun je zijn functioneren beter inschatten.

7. Emerging Potential (presteert uitstekend, heeft gemiddeld potentieel) De Emerging Potential presteert in zijn huidige functie zeer goed en kan in de toekomst doorgroeien. Zij zijn ook een voorbeeld voor collega's. Ze zijn erg belangrijk voor je organisatie. Houd hen dus vast.

8. Rising Star (presteert gemiddeld, heeft hoog potentieel) Dit zijn de rijzende sterren. Ze presteren goed en kunnen doorgroeien binnen de huidige functie of naar een zwaardere functie. Ook deze wil je houden.

9. Top talenten (presteert uitstekend, heeft hoog potentieel) De toptalenten! Ze kunnen snel doorgroeien naar een functie met meer verantwoordelijkheid. Voorkom dat deze mensen te lang blijven hangen. Hou ze tevreden door hen groeikansen in het vooruitzicht te stellen.