Ontslag om bedrijfseconomische redenen: zo zit het
Als de omstandigheden je dwingen om ontslag aan te vragen voor een of meerdere werknemers
Inhoud:
- Wanneer spreek je van ontslag bedrijfseconomische redenen?
- Hoe werkt ontslag om economische redenen binnen je bedrijf?
- Hoe werkt de ontslagaanvraag bij het UWV?
- Het afspiegelingsbeginsel bepaalt de ontslagvolgorde
- Na toestemming: opzegtermijn
- Transitievergoeding bij ontslag om bedrijfseconomische redenen
- Alternatieven voor bedrijfseconomisch ontslag
- Beëindigingsovereenkomst bij ontslag met wederzijds goedvinden
Financiële problemen, een reorganisatie: je kunt in dit soort situaties ontslag om bedrijfseconomische redenen aanvragen voor een werknemer. In dit artikel lees je wat die bedrijfseconomische redenen zijn, hoe deze vorm van ontslag werkt en meer.
Wanneer spreek je van ontslag bedrijfseconomische redenen?
Als je medewerkers wilt ontslaan vanwege bedrijfsomstandigheden, is dat ontslag om bedrijfseconomische redenen. Bijvoorbeeld als je bedrijf het moeilijk heeft of vanwege een reorganisatie.
Voorbeelden van bedrijfseconomische redenen voor ontslag
Het bedrijf zit in een moeilijke financiële situatie
Er is voor een langere periode minder werk
Het bedrijf verhuist
Er is een reorganisatie waardoor functies verdwijnen
Het opheffen van een afdeling binnen het bedrijf
Technologische veranderingen waardoor minder medewerkers nodig zijn
Loonkostensubsidies vervallen
Hoe werkt ontslag om economische redenen binnen je bedrijf?
Ook bij financiële moeilijkheden mag je mensen niet zomaar ontslaan. Probeer eerst in overleg met werknemers te kijken of je ontslagen met wederzijds goedkeuren kunt regelen. Denk hierbij wel goed aan een vaststellingsovereenkomst of beëindigingsovereenkomst. .
Kom je er op die manier niet uit? Dan moet je als werkgever de bedrijfseconomische redenen bewijzen als je om die reden ontslag aan wil vragen. Alleen zeggen ‘dit is een ontslag vanwege bedrijfseconomische redenen’ is niet genoeg. Bewijzen kun je leveren met gegevens uit je boekhouding.
Je moet in de meeste gevallen het afspiegelingsbeginsel gebruiken om te bepalen wie je gaat ontslaan. Zodra je weet welke medewerkers ontslag krijgen, moet je toestemming vragen voor dit ontslag bij het UWV. Tenzij er de cao waar jij onder valt een onafhankelijke ontslagcommissie is ingesteld, dan moeten zij de ontslagaanvraag beoordelen.
Hoe werkt de ontslagaanvraag bij het UWV?
Je moet 3 formulieren van het UWV invullen om ontslag om bedrijfseconomische redenen aan te vragen.
Formulier A: gegevens van de werkgever
Formulier B: gegevens van de werknemer
Formulier C: onderbouwing (jaarstukken en prognoses)
Nadat je als werkgever een ontslagvergunning hebt aangevraagd, krijgt je werknemer de kans om daarop te reageren. Hij of zij ontvangt een kopie van de ontslagaanvraag en kan aangeven of hij of zij het daarmee eens is. De werkgever ontvangt een kopie van deze reactie. Uiteindelijk beslist het UWV of je een werknemer al dan niet mag ontslaan. Wordt het ontslag goedgekeurd, dan mag je het contract opzeggen.
Het afspiegelingsbeginsel bepaalt de ontslagvolgorde
Bij ontslag om bedrijfseconomische redenen wordt de ontslagvolgorde bepaald door het afspiegelingsbeginsel. Dit moet ervoor zorgen dat de leeftijdsopbouw binnen een bepaalde functie zoveel mogelijk gelijk blijft na de ontslagronde. Heel kort gezegd verloopt dat als volgt:
Je ontslaat eerst alle medewerkers die je inhuurt, denk aan freelancers, zzp’ers en uitzendkrachten.
Daarna de AOW-gerechtigden, oproepkrachten en werknemers met een tijdelijke contract dat nog maximaal een half jaar duurt.
Vervolgens deel je werknemers met uitwisselbare/vergelijkbare functies in leeftijdsgroepen. Binnen elke leeftijdsgroep bekijk je wie als laatst is aangenomen. Dat is degene die als eerste wordt ontslagen.
Na toestemming: opzegtermijn
Krijg je de toestemming van het UWV of de commissie? Dan kun je de arbeidsovereenkomst opzeggen, met inachtneming van de wettelijke opzegtermijn. Dat is minimaal één maand. Bij elke vijf jaar dienstverband komt daar een maand bij, tenzij er iets anders in de cao staat of je met de medewerker andere afspraken hebt gemaakt.
Transitievergoeding bij ontslag om bedrijfseconomische redenen
Wanneer iemand wordt ontslagen, dan heeft deze medewerker wettelijk recht op een transitievergoeding en een WW-uitkering. Op die manier kan hij makkelijker doorstromen naar een nieuwe baan en wordt het ontslag enigszins gecompenseerd. Hoeveel die transitievergoeding is, hangt af van verschillende factoren. Hier kun je de transitievergoeding berekenen.
Alternatieven voor bedrijfseconomisch ontslag
Soms zijn er ook alternatieven voor een ontslagaanvraag. Zo bestaat er bijvoorbeeld een regeling ‘WW bij onwerkbaar weer’, waarmee je een tijdelijke periode van weinig werk door extreem weer kunt overbruggen. Met deze regeling kunnen werknemers een WW-uitkering krijgen voor de periode dat ze niet kunnen werken.
Beëindigingsovereenkomst bij ontslag met wederzijds goedvinden
Als jij en je werknemer het met elkaar eens worden over het beëindigen van de samenwerking, kunnen jullie een beëindigingsovereenkomst of vaststellingsovereenkomst sluiten. Je spreekt dan samen af onder welke voorwaarden jullie afscheid van elkaar nemen, denk aan de einddatum en eventuele vergoeding.
Een vergoeding is bij ontslag met wederzijds goedvinden niet verplicht, maar zorgt er wel voor dat medewerkers sneller akkoord gaan. Ook moet je er voor de WW-uitkering inzetten dat de beëindiging op jouw initiatief heeft plaatsgevonden en dat je werknemer geen verwijt treft.